GÉNÉRATION Y (1978-1994) – PROFIL & RELATIONS

La génération Y est celle des personnes nées entre 1980 et 1995. Génération grandi devant la télévision, l’ordinateur personnel, le jeu vidéo et l’Internet elle est aussi appelée « digital natives».

Précaires, méfiants vis à vis de la politique, ces jeunes mieux éduqués que leurs aînés (3 années de plus d’études qu’il y a 30 ans) sont surdiplômés mais au chômage. Génération désenchantée dont les priorités sont : progression rapide, horaires plus flexibles, formation continue, liberté et autonomie ainsi que la reconnaissance de leurs compétences.

Événements

  • Ils considèrent comme dépassées les transformations morales des années 1960-1970.
  • Conscience de l’existence des guerres mais qui reste une virtualité car devenu une affaire de professionnels sans lien direct
  • Ils n’ont pas connu le monde sans le SIDA.
  • Ils ont appris jeune à vivre parmi les médias envahissants.
  • L’évidence écologique, ils savent que l’activité humaine a un impact sur l’environnement, ils se savent vivre dans un monde pollué et en être en partie responsable.

 

Caractéristiques

  • Hyperconsommation et hyper sexualisation.
  • Ouverture sur le monde.
  • Difficulté à se trouver des modèles : notion floue du bien et du mal.
  • Équilibre travail, famille et loisirs
  • Rébellion face à l’autorité
  • Incompréhension du besoin de ponctualité, de marques traditionnelles de courtoisie, du civisme.
  • Respect envers la personne qui sait devenir un modèle.

Pour cette génération aux rapports de type horizontaux l’autorité n’est pas synonyme de compétence, ainsi  ils  n’ont pas peur de se comparer aux autres et sont autant à l’aise pour communiquer  directement qu’à l’aide des réseaux sociaux, qui par sa  culture des filtres que l’on ajoute sur la réalité, permet de magnifier l’image que l’on poste et ainsi créer une distorsion positive sur l’histoire que l’on souhaite raconter de soi-même.

Contrairement à la précédente cette génération ne place pas le travail au premier plan car ils ont toujours connu la crise. Ils recherchent en toute circonstance un équilibre entre travail (avec une visée à court terme mais se sachant très mobile) et intérêt personnel (refus de travailler durant les fêtes et week-end, besoin de décompression tant physique que mentale)

Selon une enquête ils se décrivent comme une génération « perdue », « désabusée » … une génération qui cherche sa place dans la société.

GÉNÉRATION Y (1978-1994) – COACHING ET RÉTROACTION

Née dans les années 80, elle est réputée difficile à manager, à rester concentrée, accusée d’être instable, voire paresseuse.

  • Indépendante envers l’employeur : l’entreprise doit avoir quelque chose à offrir et non l’inverse. Besoin d’être stimulés. Recherche de sens
  • Génératrice d’idées, débrouillarde et critique.
  • Recherche du plaisir, de rythme et de résultats rapide dans le travail,  refus de la routine.
  • Volonté de gravir les échelons au pas de course.
  • Désir d’évoluer au sein d’un milieu « collégial », valorisation du travail d’équipe.
  • Besoin de coaching  et non d’un supérieur, intention d’avancer seul et d’avoir quelqu’un sur qui compter si ça ne fonctionne pas.

Au départ, On leur a dit qu’ils étaient spéciaux. Ils ont grandi en pensant qu’ils pouvaient avoir tout ce qu’ils voulaient, atteindre tous les objectifs qu’ils se fixeraient.

L’Impatience : ou l’ère de la gratification instantanée

Vous souhaitez acheter un produit, Amazon vous livre le jour-même. Vous souhaitez voir une série, connectez-vous sur Netflix. Vous voulez rencontrer quelqu’un ? Plus besoin d’apprendre à se tenir, gérer le stress des premières conversations, de la séduction. Swipez à droite sur Tinder.

La gratification ne peut plus attendre. Tout ce que l’on souhaite est devenu à accès instantané. Tout, hormis la satisfaction au travail ou dans une quelconque relation humaine. Il n’y a pas d’application pour cela. C’est lent, inconfortable et compliqué.

La maîtrise, la confiance, les compétences prennent du temps. Cette génération a besoin d’apprendre la patience, elle a souvent l’obsession d’arriver au sommet de la montagne mais sans la patience de la gravir.

Une fois arrivés dans l’entreprise, les stimuli habituels disparaissent. Ils se rendent très vite compte qu’ils ne sont pas si spéciaux, qu’il est difficile de se voir valoriser pour ce que l’on fait. On leur demande de réaliser des choses parfois inintéressantes, souvent rébarbatives, peu stimulantes mentalement et les promotions demandent du temps. Très loin du potentiel qu’ils avaient envisagé pour eux-mêmes.

Rester en entreprise à attendre son évolution pendant qu’il semblerait que tous les jeunes de son âge soient en train de « changer le monde » tels des nouveaux Zuckerberg, forcément ça frustre.

 La génération Y c’est quoi ?

S’accorder aux codes du travail traditionnel ? Très peu pour eux, ils aspirent à autre chose.L’entrée de cette génération est entrain de modifier le modèle de l’entreprise car

  • Perception du travail comme moyen d’épanouissement personnel et non comme une fin à la différence de leurs parents
  • Recherche de sens à leurs missions professionnelles (terme remplaçant le vocale « travail ») et la manière de les exercés.
  • Recherche d’un mentor plutôt qu’un chef
  • Avoir de l’impact, de l’influence dans ce qu’ils font quitte à tout abandonner s’ils ne l’obtiennent pas.

L’importance du comportement de la structure qui les accueille est importante au plan externe comme interne.

Désormais, ce n’est plus la réputation ou l’image de l’entreprise qui incite un candidat à postuler, mais bien plus le comportement interne et externe  de la structure,  ses valeurs et ses modes de management en clair son ADN qui vont primer.

Ainsi les pôles  éthique, confiance, intégrité honnêteté d’un côté et satisfaction, fidélisation, traitement équitable  de l’autre sont, sont des notions déterminantes et des gages de réussites pérennes.


Digital native avant tout

Pour elle, les réseaux sociaux sont le fondement de la communication, et Internet un outil indispensable : pas de connexion, pas de travail. En ayant grandi avec ordinateurs et smartphones à la main, leur facilité à appréhender les outils technologiques devient aujourd’hui un atout de taille pour l’entreprise. A l’heure où les profils aux compétences digitales développées sont les plus recherchés, leur rapport à la technologie constitue un véritable point fort.

Avec l’arrivée de ces nouveaux collaborateurs et leur vision différente du monde du travail, l’entreprise devra muter pour être en phase avec leurs attentes.

Un schéma réalisé par l’agence marketing MRY établi une comparaison entre une journée de travail type de la génération X et celle des générations Y et Z, en distinguant le temps consacré au travail de celui personnel.

Alors qu’un salarié de la génération X se concentrerait entièrement à son travail entre 09 heures et 17 heures et s’accorderait une pause le midi avant de « déconnecter », un salarié Y ou Z, lui, allierait travail et vie personnelle tout au long de la journée et même de la soirée ! En soit le concept de « Blurring »

GÉNÉRATION Y (1978-1994) – MAnagement &  developpement

Ils sont jeunes, hyperconnectés et cassent les codes de l’entreprise. Ils sont surtout les représentants du monde d’aujourd’hui et ont une nouvelle vision du travail. Indépendants vis-à-vis de l’entreprise, ils ont de quoi dérouter leurs supérieurs !

Collaborer avant d’ordonner

L’honnêteté et le naturel se révèlent nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, les rapports sociaux développés par la génération Y sont beaucoup moins structurés qu’auparavant et tendent vers un modèle horizontal, quand bon nombre d’entreprises sont sur un modèle pyramidal.

  • Au cours du recrutement  ils posent des questions, s’inquiètent de leur rémunération et des RTT.

Pour séduire cette population, il faut mettre en avant

  • Un environnement de travail : Architecture intérieur,  matériel innovant,
  • une cafétéria digne de ce nom, une salle de repos ….
  • CE créatif
  • souplesse dans l’organisation car se sentir bien au travail est important pour eux.
  • Ce qui ne doit pas empêcher l’employeur à fixer les règles dès le départ mais aussi de parler de la culture de l’entreprise, de son ADN car si le candidat n’adhère pas à celle-ci c’est l’échec assuré.


Des électrons libres

Le risque majeur pour l’entreprise, c’est le turnover, l’enjeu est donc la fidélisation. Ainsi, mieux vaut-il  comprendre à qui on s’adresse, car la fidélisation a également changé :

  • Auparavant : On restait tant qu’on n’avait pas de raison de changer
  • Aujourd’hui : Ils partent si on ne leur donne pas de raison de rester: Nouveaux challenges, évolution, transmission de connaissances (informatique, numérique …)

Les millenials allergiques à la hiérarchie ? Les Cap Gemini ou Auchan suppriment des échelons ou encore mettent en place des organisations par projet afin de les extraire du carcan de l’entreprise car cette génération exige de la flexibilité

Mais pourquoi ce traitement de faveur ? « Cette génération a le pouvoir de changer le monde » selon Emmanuelle Duez, fondatrice de The Boson Project,  « C’est une histoire d’alignement de planètes. ».

  • Ils représenteront 75 % des actifs dans le monde d’ici à 2025
  • 1 ière génération globalisé : aspiration commune entre Anonymous, Occupy Wall Street ou Podemos

Faire évoluer les mentalités

Bon an mal an, les mentalités évoluent du côté des entreprises. Toutes ont compris qu’il était temps de s’adapter.

Selon diverses études, la génération Y n’est pas contre l’argent, le pouvoir ou les gratifications mais ils restent très vigilants sur la conciliation des divers temps de vie.

Collaborer avant d’ordonner

L’honnêteté et le naturel se révèlent nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, les rapports sociaux développés par la génération Y sont beaucoup moins structurés qu’auparavant et tendent vers un modèle horizontal, quand bon nombre d’entreprises sont sur un modèle pyramidal.

Quelques constantes reviennent tout de même pour séduire et fidéliser les « Y ».

  • L’accès à l’information [doit être possible] au même moment pour tous, afin d’éviter les frustrations
  • Un travail collaboratif privilégié par des équipements provoquant l’échange comme des open-spaces et autres lieux de co-working qui sont des facteurs de productivité et de confrontation entre pairs
  • Donner la parole aux équipes, organiser des « chats » régulièrement avec la direction générale avec la capacité de tout entendre car se sont des moments générateur d’idées nouvelles ou d’innovations
  • Repartir de zéro à chaque nouveau cycle afin de garder l’esprit start-up : ouverture de nouveau marché, création d’une chaine Youtube ….
  • Recherche d’un management collectif : travailler “avec”, et non “pour”, un modèle déjà bien éprouvé par bon nombres de start-ups…