20 septembre 2016

L’humain au coeur

vivre pour travailler ou travailler pour vivre ?

Quelle drôle de question si souvent posée ! Comme si il y avait une opposition présumée et que l’une des deux notions était en conflit avec l’autre. Cependant…

Les Français sont les Européens qui se disent les moins heureux et les moins engagés au travail (étude TNS de 2015). L’absentéisme pour maladie est également le plus important. La consommation d’anxiolytiques reste en tête du hit parade européen et même mondial.

en 2012, 131 millions de boîtes d’anxiolytiques ou d’hypnotiques ont été vendues, ce qui représente 4 % de la consommation totale de médicaments sur l’année. Par ailleurs, près de 20 % des Français ont absorbé au moins une fois une benzodiazépine en 2012.

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La résultante du travail ce serait donc ça ?

Aujourd’hui : complexité, incertitude et mal être

Comment ne pas voir que les organisations rigides héritées du passé sont et doivent être derrière nous ? Les structures pyramidales, avec leur modèles de décisions très hiérarchisés et leur communication “top down” sont non seulement dépassées mais dangereuses pour les entreprises elles-mêmes. Parce qu’elles sont lentes et  ne permettent pas le regard permanent à 360°

La révolution digitale, les new ways of working (NWOW), apportent de la rapidité, de l’accélération, de l’information. Elles changent les modes de communication, d’apprentissage, de formation.Le trop grand décalage entre la forme (officielle) d’organisation de l’entreprise et le fonctionnement réel rendu obligatoire par les NWOW peut être explosif.

A nouveau, les NWOW ne sont pas un choix optionnel, ils sont une donnée… qu’il faut apprivoiser et à laquelle il faut s’adapter.

Pour l’entreprise, la question n’est pas s’il faut changer mais comment s’adapter et surtout comment s’adapter en permanence et de plus en plus vite. Oui c’est vrai que Uber et Airbnb posent de réels questions fiscales et de conformité aux normes. Mais, non, les taxis traditionnels et les hôtels du bon vieux temps ne les arrêteront pas à coups de procédures administratives. Adaptez-vous ! vite !

Et Pour cela, il faut aussi que les femmes et les hommes s’adaptent. Car nous faisons face à des situations inédites :

  • le volume d’informations numériques double tous les 4 ans : Comment la seule question du choix des informations auxquelles prêter attention ne serait-il pas anxiogène. ? Comment le temps passé à les traiter ne ferait-il pas reculer le temps de prises de décisions, alors qu’il devrait être de plus en plus rapide ? Une étude récente montre que 40 % du temps de cadres des grandes entreprises est consacré à traiter de l’information (au lieu de manager, motiver, donner du sens, agir concrètement…)
  • La capacité à prendre des décisions raisonnées est mise en cause : Cette masse croissante d’information qui nous écrase a été joliment appelée par les Canadiens “l’infobésité”. Et l’infobésité est autant préjudiciable au fonctionnement neuronal que l’obésité l’est au fonctionnement physique. S’y ajoute la dictature de l’immédiateté qui prohibe des phrases comme “je vais prendre le temps de la réflexion”. 88 mails sont reçus et 34 sont envoyés en moyenne par jour en entreprise par chaque collaborateur. Les cadres estiment passer plus de 5 heures par jour en moyenne à consulter leur messagerie – 5,6 heures en France et 5,4 heures en Europe. Aux Etats-Unis, ce chiffre monte à 6,3 heures (étude Adobe, août 2015).Ca ne suffit pas. Un cadre estime être interrompue de l’activité qu’il exerce en moyenne toutes les 3 minutes.
  • Selon une enquête Cadreo de 2015 :

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L’entreprise positive, il est temps !

Ramener de la simplicité est une clef de la performance. Simplicité dans les organisations. Simplicité dans les prises de décisions. Simplicité dans les rapports hiérarchiques. Simplicité dans les relations inter-personnelles.

L’entreprise libérée que décrit Isaac Getz est une des clefs, ou plutôt un objectif. Pour lui, “une entreprise se libère lorsque les salariés disposent de le liberté et de l’entière responsabilité d’entreprendre toute action qu’eux mêmes estiment la meilleure pour l’entreprise.” Evidemment ça ne se décrète pas ça se construit.

L’observation des modes de fonctionnement doit permettre un diagnostic qui, appuyé par un sponsorship au plus haut niveau, doit permettre un travail de réflexion sur la nature même de l’entreprise. Pas seulement son rôle économique et social, mais son identité profonde.

Il n’est pas question ici de faire du prêchi-prêcha en stigmatisant tel ou tel secteur d’activité. Certains s’y prêtent et parviennent très rapidement au ridicule. Ainsi, le mal être du salarié serait dû à la distorsion entre son éthique profonde et le secteur d’activité où il travaille. AH oui, c’est simple en efet. Ne travaillez pas dans une banque ou une assurance, ce sont des escrocs ; dans l’industrie d’armement, ils tuent des gens ; dans les transports, ils polluent ; dans l’agro-alimentaire, ils empoisonnent…Bref, pour être bien au travail, ils vous reste les ONG… quoiqu’à bien y réfléchir ils dépensent quand même beaucoup d’argent pour leur Siège social.

Chaque entreprise a (doit avoir) une identité fruit de son histoire, de ses fondateurs de ses dirigeants. Elle s’estompe parfois, trop souvent, au fil des changements de managers, des fusions acquisitions. Il est urgent que ce corps collectif sache qui il est. Ce corporate branding sera un énorme facilitateur pour que chaque salarié travaille lui m^$eme sur son identité propre, sur la hiérarchisation personnelle qu’il fait de ses différents engagements, son propre personal branding.

Le diagnostic étant fait et l’identité en cours de construction, le moment est venu de libérer les énergies. Face à la crainte des organigrammes flous du “gris” qui est moins lisible que le blanc ou noir, il faut se convaincre de la puissance fantastique que représente les humains en actions. Les organisations nouvelles, moins figées, plus souples, moins militaires, plus “féminines”, vont permettre que s’expriment et se développent des potentiels humains parfois ignorés. N’oublions pas que l’être humain n’utilise que 10 % de ses capacités cérébrales !

L’entreprise comme corps collectif se donne des règles : donner du sens, une vision, donner des responsabilités, mais des vraies, basées sur l’empowerment et l’acountability, formulé autrement sur un management par objectifs et pas un contrôle permanent de qui fait quoi. Accepter la prise d’initiative. Accepter qu’une erreur n’est pas une faute, que non seulement l’erreur est humaine mais source d’apprentissage….Mettre au coeur des objectifs managériaux le tutorat, l’accompagnement, l’aide, le “care”…

L’individu lui aussi se donne des règles : Il apprend à se connaître ; il s’identifie en construisant son personal branding. Il prend connaissance de ses points forts et de ses points à améliorer. Il se respecte et respecte les autres. Il demande à être formé. Il demande de l’aide aux autres (non il n’est pas Terminator et ce n’est pas un signe de faiblesse). Il accepte que l’émotion, l’intuitif puissent être des vecteurs de prises de décisions aussi importants que le rationnel pur. Et surtout il assume de ne pas être qu’un “homo economicus” obnubilé par son activité professionnel au point de ne s’ouvrir à rien d’autre… ce qui en retour diminue d’autant sa capacité d’apport dans son activité professionnelle.

Ctians diront que l’on passe de la verticalité à l’horizontalité ; d’autres à la circularité. D’autres encore y verront l’irruption de valeurs dites féminines…

Ce sera le début de la pleine conscience de soi (mindfulness)

Il faut de l’optimisme pour croire que ce nouvel humanisme au travail est possible. il faut de l’audace pour y contribuer.

Ecoutons notre amie Dominique Barreau nous dire ce qu’elle pense que les nwow peuvent changer pour les femmes dans leur relation au travail :