20 septembre 2016

L’entreprise positive

En 1987 tombait la cheminée :

En 1987, alors qu’elle était déjà fermée, l’usine Kodak de Vincennes était détruite et on pouvait assister à la chute de l’immense cheminée emblématique qui dominait la ville. S’amorçait ainsi le processus d’aménagement urbain de l’agglomération parisienne qui, à l’Est comme à l’Ouest avec Levallois, aboutirait à faire disparaître toute référence visuelle au monde industriel et ouvrier.DŽmolition de l'usine Kodak ˆ Vincennes

Il s’agissait d’une usine chimique dans laquelle les conditions de travail étaient rudes. D’ailleurs, quelques années plus tard, des médecins diagnostiqueront un niveau anormalement élevé de cancers chez des enfants scolarisés dans une école située sur cette ancienne friche.

Alors que la cheminée tombait, parmi la foule imposante des curieux, on pouvait voir également de nombreux anciens ouvriers, des hommes robustes, chercher à ramasser une brique de la cheminée pour la rapporter chez eux en souvenir de leur vie au travail. Parfois la larme à l’œil.

A Boulogne sur mer, lors de la fermeture des APO (aciéries de Paris Outreau), on a pu voir aussi des hommes très émus. Dans cette usine de transformation du ferro-manganèse, les ouvriers appelaient entre eux certains haut-fourneaux “le couloir de la mort”.acieries3

Ils ne pleuraient pas seulement l’emploi perdu. Ils pleuraient aussi une vie de travail qui faisait leur dignité et leur fierté. Ce que les marxistes appelaient la “conscience de classe”, ce n’est pas seulement l’idée que des classes sociales ont vocation à s’opposer entre elles, c’est aussi l’idée forte d’une fierté et d’une dignité du travail et de son utilité économique et sociale. C’est ainsi que le mot “déclassement” prend son sens en corrélation avec la perte d’emploi. Le travail est donc, au moins depuis deux siècles, au cœur de la représentation que l’homme se fait de son achèvement (achievement).

Le capitalisme (qui n’est pas un mot péjoratif) n’évolue pas, par nature, dans la sphère éthique, mais dans la sphère économique. André Comte-Sponville le décrit très bien dans son ouvrage “le capitalisme est-il moral ?”. Les hommes et les femmes d’aujourd’hui évoluent dans un monde où cohabitent, se superposent et parfois s’entrechoquent des sphères différentes, économique, sociale, morale, éthique, spirituelle…

Que vient faire Epidemaïs dans cette histoire ?

Le fonctionnement et la performance d’une entreprise est une délicate alchimie produite d’un équilibre entre les intérêts des actionnaires, ceux des salariés et ceux des clients. Evidemment, dans cette trilogie classique, l’équilibre peut être trouvé assez naturellement avec des prix raisonnables, une retour sur investissement modéré et des salaires décents pour les salariés. C’est l’utopie optimale. Elle a été celle des Saint Simoniens de la in du XIX° siècle. Elle a été celle, poursuivie avec plus ou moins de bonheur, de ce qu’on a appelé le patronat social, souvent d’inspiration chrétienne.

En réalité, le plus souvent une des parties, ou deux d’entre elles, tentent de prédominer ou s’imposent aux autres. D’autant plus que dans les grandes entreprises, cette trilogie s’est mutée en quadrature, la composante des managers dirigeants se rajoutant au partage, même alors qu’ils ne sont pas actionnaires majoritaires.

On a tous connu le management le plus brutal et le plus traditionnel, dont on a longtemps cru qu’il était réservé aux PME, où le patron-manager se considère comme la seule pièce indispensable du dispositif. Pour ceux qui l’auraient oublié, ce petit rappel vidéo est indispensable :

 

 

Puis les choses ont évolué et on a parlé de management participatif. On a commencé à dire que “ce qui fait la force d’une entreprise ce sont les femmes et les hommes qui la composent”. Ceci, là aussi, avec plus ou moins de sincérité, mais, le plus souvent, avec la conviction réelle que des équipes motivées, partageant une ambition partagée autour d’orientations globales données par l’actionnaire, étaient les plus à même d’optimiser la performance. Ce mode de fonctionnement est souvent possible dans des contextes de croissance ou dans des secteurs à forte marge. Si on prend la banque et l’assurance comme exemple (hors période de crise) : des salariés rémunérés correctement, des managers encaissant des bonus confortables, des actionnaires satisfaits… et des clients… disons ne se plaignant pas trop. La quadrature de satisfaction fonctionne alors plutôt correctement.partage-gimp-701

C’est là qu’apparaît Epidemaïs. Epidemaïs vous le connaissez forcément. C’est ce chef d’entreprise qui, dans les premiers albums d’Astérix, a transformé les rameurs de ses galères en “associés” et, dans les suivants en “GM” (gentils marsouins). Dans les éditions anglaises, sont nom est plus évocateur puisqu’ Epidemaïs s’appelle “Ekonomicrisis”.epidemais

Si le partage équitable de la valeur entre actionnaires / managers / salariés / clients reste le paradigme le plus souvent pris comme référence, y compris dans les chartes et les projets d’entreprise, la démagogie ou la distorsion entre le discours et le réel pointent trop fréquemment leur nez. Epidemaïs existe dans de nombreuses entreprises d’aujourd’hui, grandes et petites. Et quand personne n’est dupe que la “priorité donnée aux hommes” n’est qu’un discours creux, la démotivation avec son corollaire la démoralisation et l'”aquoibonisme” ne sont pas loin. Le wording ne suffit pas. Ce sont les faits qui parlent. Si les inspecteurs du travail dogmatiques ont tort lorsqu’ils récusent l’emploi du mot “collaborateur” et voudraient imposer le seul “salarié”, ls disent une chose fausse et une chose vraie. Fausse, parce que l’implication correspond à l’acceptation d’un cadre et d’un projet, parce qu’elle permet de passer de la contrainte à l’envie et donc souvent de la souffrance au bonheur (au travail). Vraie, parce le lien de subordination du salarié existe et tenter de gommer sa réalité par des artifices n’est que poudre aux yeux qui ne trompe personne et surtout pas les générations les plus jeunes.

“Pour être irremplaçable, il faut être différent” (Coco Chanel)

Le machinisme, apparition ancienne qui prend aujourd’hui la forme de la révolution numérique, a produit  la destruction de nombreux emplois. La plupart du temps, après une période de latence plus ou moins longue et difficile, de nouveaux emplois sont venus remplacer les anciens, provoquant des mutations sociales et sociétales importantes. Nous sommes dans une de ces périodes. S’y ajoute une conjonction de phénomènes croissants qui complexifient encore le fonctionnement de l’entreprise et de ceux qui contribuent à son activité :

  • le recours massif à l’externalisation: On l’appelle sous-traitance, offshoring, near shoring, recours massif à des prestataires, des consultants, des stagiaires etc… Dans tous ces cas, une certaine reproduction du fonctionnement de la Grèce antique avec le corps des citoyens appuyé sur les “métèques” (soyons clair, à l’époque aucune connotation raciale ni péjorative. Aristote était un “métèque”). En terme d’aujourd’hui les “insiders” et les “outsiders”. L’entreprise peut vertueusement se parer de continuer à faire fonctionner le cercle valorisant du partage de la valeur avec ses salariés puisque la flexibilité et la pression (prix, délais, résultats) est exportée sur d’autres… qui eux auront bien du mal à ne pas jouer au Bernard Blier de la vidéo.
  • Le client est devenu l’adversaire du salarié. Au dumping salarial a succédé le low cost, la recherche du moindre prix, du bon coût. Et seule une profonde réforme intellectuelle et morale (et sans doute quelques mesures politiques) pourront permettre progressivement que moi, comme client, cherchant toujours le moins cher, je n’affaiblisse pas la part que j’occupe moi même comme salarié dans le cercle de partage de la valeur.
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  • le culte du processing : Depuis le fordisme et le toyotisme, s’est imposée comme norme la recherche éperdue du “zéro défaut”. Tant mieux pour les clients, tant mieux pour la productivité et la rentabilité (faire et refaire, rappeler des millions de voitures défectueuses, ce n’est pas le top du top !). Et le zéro défaut est perçu comme produit du risque zéro. Les formes d’organisation des entreprises sont très variables, suivant leur taille, leur caractère patrimonial ou non, le secteur d’activité, les contraintes légales et réglementaires…mais de manière de plus en plus dominante, et ceci tout particulièrement depuis la récession de 2008, en mettant en avant la prédominance du process sur l’humain. L’homme est un risque. Si le conseiller de clientèle de votre agence bancaire change tous les deux as, ce n’est pas le fruit d’une politique RH de gribouilles, c’est pour limiter le risque de fraude ou de collusion avec des clients. Après l’industrie, les services adoptent massivement le processing comme composant essentiel du fonctionnement et de la gestion des ressources humaines. Le commercial grand compte est un risque puisque s’il quitte l’entreprise, il risque d’emporter avec lui une connaissance du portefeuille clients de grande valeur. Il est donc indispensable de se doter d’un outil de CRM qui puisse être utilisé au pied levé par quelqu’un d’autre. Si un responsable informatique part, des risques majeurs sont possibles. Il est donc indispensable d’automatiser non seulement des outils documentaires mais des sites miroirs qui mémorisent et trackent chaque mouvement dans les bases. Si un nouvel embauché ou promu se met à appliquer la vieille maxime “mon prédécesseur est un incapable et mon successeur est un intrigant” il risque de mettre à bas un édifice qui fait consensus. Et donc, au contraire des discours convenus réservés aux conventions annuelles, l’objectif n’est pas de trouver des talents innovants, entrepreneuriaux, autonomes, mais des collaborateurs experts dans la mise en place et le suivi des experts.

Et pourtant, chacun perçoit que tout ceci aboutit déjà à ses limites. Nous sommes tous clients les uns des autres. L’idée qu’ils sont une variable d’ajustement va refréner le moindre désir d’investissement des salariés. Notre paupérisation comme salariés provoque notre paupérisation comme clients  et donc rend difficile l’activité des entreprises. Le clonage de profils identiques et obéissants dans les entreprises limite leur capacité d’inventivité et donc de création et de différenciation. Or c’est la différenciation qui va séduire les clients.

Les nwow, par volonté ou par nécessité s’imposent dans la vie interne des entreprises et changent les fonctionnements. Sur la transmission de l’information et du savoir ; sur les modèles managériaux; sur l’équilibre entre les différentes sphères de la vie;

Il n’est donc que grand temps de réinstaller du positif pour que chacun soit bien dans un groupe qui va bien. Ecoutons donc Coco Chanel plutôt que de singer Epidemaïs : en redéfinissant l’identité e l’entreprise, son rôle et sa fonction, le sens personnel qu’il y a à s’y investir, en privilégiant l’initiative par rapport à la dicipline… en veillant à la qualité de vie de chacun.